APPRECIATIVE INQUIRY

 

. . . ist eine Managementphilosophie und ein Ansatz für Veränderungsprozesse, der Organisationen oder Teile davon nicht als zu lösende Probleme behandelt, sondern als Potenziale, die entfaltet werden können. Kurz: AI baut auf dem Besten auf, was schon vorhanden ist - auf den Ressourcen der Organisation. Sie zeigen ausdrücklich, wozu die Organisation fähig wäre, und wohin sie sich aufschwingen könnte. Wir nennen sie auch die “Juwelen” der Organisation. Diese zu identifizieren und bekannt zu machen, so dass alle davon lernen können, ist das Herzstück der Arbeit mit AI. Das geschieht mit Hilfe spezieller Interviews, die gemeinsam mit einer Planungsgruppe entwickelt werden und die Mitarbeiter selbst durchführen. Drei bis fünf Kernthemen bilden das Zentrum der Interviews. Wovon wollen wir mehr? Diese Frage ist der rote Faden bei der Entwicklung der Kernthemen. Denn Organisationen bewegen sich immer in die Richtung dessen, was sie untersuchen. Ausserdem wird hinterfragt, welche Stärken das System bereits hat, wo die Qualitäten liegen, welche herausragenden Potenziale, Kompetenzen, Ressourcen und Aktivposten in der Organisation bereits zu finden sind. Qualitäten, die schon einmal zu einem Erfolg geführt haben. Sind diese einmal entdeckt - wobei die Schwächen durchaus nicht ignoriert werden - wird daran gearbeitet, die entdeckten Stärken und Qualitäten zu vermehren. Gleichsam als Nebenerscheinung werden auf diese Weise ohne grosse Mühen Fehler und Schwächen behoben und Lücken geschlossen.

Der AI-Basis-Prozess läuft in vier Phasen ab: Entdeckung, Zukunft, Gestaltung, Umsetzung. In der ersten Phase "Entdeckung" werden die Interviews durchgeführt und die besten Geschichte bekannt gemacht. Nicht selten sind es Hunderte von Interviews, die Mitarbeiter miteinander durchführen. Bereits diese erste Phase ist eine kraftvolle Intervention, die viele positive Impulse auslöst. Die zweite bis vierte Phase können in einer Großgruppen-Konferenz stattfinden. Diese Konferenz findet auf diese Weise an einem Punkt statt, wo in der Organisation längst eine positive Perspektive entstanden ist. Die inhaltlichen Ergebnisse der Interviews bilden in der grossen Konferenz das Material, mit dem die Zukunft der Organisation gestaltet wird.

Teilnehmerzahl: 15 bis 2000
Dauer: 2 bis 4 Tage

 

Mit Appreciative Inquiry zu arbeiten ist sinnvoll, wenn

• die Unternehmenskultur weiterentwickelt werden soll
• ein spezieller Aspekt der Kultur (z.B. Führung, Projektmanagement, Diversity) verändert werden soll
• wenn viele von vielen Best Practices lernen sollen (was besonders in Organisationen mit Filialen oder Niederlassungen sehr wertvoll sein kann)
• wenn Veränderungen gleich welcher Art auf dem Besten aufbauen sollen, das es bereits gibt
• wenn Teams herausfinden wollen, wie sie arbeiten, wenn sie am besten arbeiten - und daraus für die Zukunft lernen wollen
• wenn strategische Planung auf dem fußen soll, was das Unternehmen am besten kann und was fast "wie von alleine" läuft
• wenn Unternehmen oder Bereiche zusammenwachsen sollen
• wenn das Selbstvertrauen in der Mitarbeiterschaft gestärkt werden soll

 

Mehr Informationen zu Appreciative Inquiry

Unser Buch “Appreciative Inqury” (mehr dazu)

Matthias zur Bonsen, Erfolge erfragen - Das Interview im Appreciative Inquiry-Prozess, in: managerSeminare April 2002, S. 70 - 77 (online lesen oder ausdrucken)

Weitere Literatur zu Appreciative Inquiry